Pérdida del Proceso
Cuando trabajamos en grupo siempre estamos influenciándonos unos a otros, para bien o para mal. Junto podemos lograr cosas que parecían imposibles, otras veces fallamos de forma miserable. En cualquier caso todo grupo exhibe lo que los estudiosos del comportamiento social llaman “Process Loss” (pérdida de proceso).
Este concepto es similar a las consecuencias de las leyes de la termodinámica, es decir, tal como es imposible tener cien por ciento de eficiencia en un sistema físico, pasa lo mismo con un grupo de personas, el desempeño del grupo es siempre es menor que la suma de los desempeños individuales.
El hecho de trabajar en grupo tiene una serie de costos, que pueden provenir de problemas de coordinación o por pérdida de motivación.
La figura1, muestra este efecto. La productividad real del grupo es menor que la suma de las contribuciones individuales, siempre.
¿Si trabajar en equipo es ineficiente, por qué lo hacemos?
La razón más obvia es porque muchas veces las tareas que emprendemos en grupo son demasiado grandes para un individuo. Es la forma que tenemos de lidiar con la complejidad de los proyectos actuales.
Lo importante, es que tenemos que recordar que en la medida que abordamos proyectos complejos, formamos grupos y jerarquías para abordarlos, tenemos que pagar un precio, y ese precio es la “pérdida del proceso”.
Algunas Causas
Aparte de las pérdidas propias por la coordinación dentro de un equipo, otra fuente de disminución de la productividad está dada por la pérdida de la motivación.
Uno de los fenómenos que se observan en el trabajo equipo es lo que se conoce como “pereza social”2 (social loafing). Este fenómeno fue observado por primera vez en una serie de experimentos realizados por Max Ringelmann, quien descubrió el efecto que lleva su nombre .
El “Efecto Ringelmann” , conocido también como “comportamiento free rider”, o “problema del polizón”, es un concepto para denominar la tendencia a disminuir el rendimiento en un grupo en la medida que aumenta el tamaño del mismo.
Ringelmann realizó una serie de experimentos con grupos jugando a tirar la soga. Se midió el esfuerzo tanto de individuos como de grupos de dos, tres hasta llegar a ocho personas por equipo.
Cuando el grupo llegó a ocho personas, los individuos ejercían menos de la mitad del esfuerzo que ejercerían en forma individual.
Ringelmann fue el primero en identificar los efectos de la pérdida del proceso, según él hay dos clases de problemas3:
Pérdida de motivación: es la reducción del esfuerzo individual ejercido cuando las personas trabajan en grupos en comparación a cuando trabajan solas. Según Ringelmann, los miembros del grupo tienden a confiar en que sus compañeros de trabajo, proporcionaran el esfuerzo deseado para una tarea común.
Problemas de coordinación: Cuando los individuos se reúnen en grupos para llevar a cabo una tarea, su rendimiento depende de sus recursos individuales y los diversos procesos interpersonales en el trabajo dentro del grupo. Incluso si los miembros del grupo poseen las habilidades y conocimientos necesarios para completar una tarea asignada, pueden fallar a la hora de coordinar sus esfuerzos de una manera productiva.
En 1993, Karau and Williams4 realizaron un meta análisis de distintos estudios sobre este fenómenos y realizaron descubrimientos interesantes, como por ejemplo, que entre las mujeres orientales el efecto de la pereza social se reducía. Después de analizar varios resultados, estos autores propusieron lo que denominaron el modelo de predicción de esfuerzo colectivo:
Expectativa X Instrumentalidad X Valor del Resultado = Fuerza Motivacional
En este modelo la Expectativa es el grado al cual se espera que altos esfuerzos lleven a similares niveles de resultados. La Instrumentalidad es el grado en que el desempeño de alta calidad se percibe como instrumental para alcanzar un resultado. El Valor del Resultado es el grado en que el resultado es percibido como deseable.
Sin embargo, los autores reconocen que aunque el rendimiento individual y de grupo está fuertemente relacionado a muchos de los resultados valorados, hay algunos resultados que no dependen del rendimiento, o desempeño.
Por ejemplo, cuando se trabaja en tareas intrínsicamente significativas, o cuando se trabaja con colegas altamente respetados, el ejercer altos niveles de esfuerzo puede llevar a mayor auto satisfacción, aprobación del grupo, u otros resultados importantes, aún cuando esos altos esfuerzos tengan poco o ningún impacto en resultados tangibles del desempeño.
Así que hay maneras de reducir la falta de motivación, y depende de la conformación del equipo y de sus motivaciones intrínsecas.
Cómo reducir la pérdida del proceso
De acuerdo a Dan J. Rothwell, hay tres elementos para reducir la pérdida por falta de motivación: Colaboración, Contenido y Elección (o 3 Cs en inglés: “Colaboration, Content and Choice”).
Colaboración es una manera de involucrar a todos asignando a cada miembro trabajos especiales y con sentido. Es la forma en que los miembros del grupo comparten conocimiento y las tareas que deben ser cumplidas indefectiblemente. Si tienes dos personas que están ociosas porque no se les dieron trabajos específicos, lo que hay que hacer es darles una tareas que les haga sentir esenciales al grupo, porque de este modo ellos no querrán que el desempeño del equipo baje, pues tienen obligaciones específicas que completar.
El Contenido identifica la importancia de las tareas específicas dentro del grupo. Si los miembros del grupo consideran que su función es la necesaria para completar una tarea valiosa, es más probable que la cumplan. Las personas deben sentir que cumplir con sus obligaciones serán valoradas por el grupo.
La Elección es darle a los miembros del grupo la oportunidad de escoger la tarea que quieren completar. Asignar roles en un grupo causa quejas y frustración. Permitir a los miembros del grupo la libertad de elegir su rol hace menos significativa la pereza social, y motiva a los miembros. del grupo a trabajar como un equipo.
Esta es una estrategia, hay otras propuestas, cuál elegir depende de cada grupo y por supuesto del líder. Pero lo importante es entender que este efecto existe, detectarlo a tiempo y elaborar estrategias para disminuir su impacto es una de las obligaciones de un buen líder de equipo.
Personalmente creo que si alineas la reducción de la pérdida del proceso, con la autosatisfacción de los miembros del equipo lograrás los mejores resultados. ¿Qué opinan ustedes?
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Adaptado de una imagen del libro “Your Code as a Crime Scene”, Adam Tornhill, capítulo 11, página 123. ↩︎
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Social Loafing https://en.wikipedia.org/wiki/Social_loafing ↩︎
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Efecto Ringelmann en Wikipedia: https://es.wikipedia.org/wiki/Efecto\_Ringelmann ↩︎
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Social Loafing: A Meta-Analytic Review and Theoretical Integration, Steven Karau & Kipling D. Williams: http://www.communicationcache.com/uploads/1/0/8/8/10887248/social\_loafing-\_a\_meta-analytic\_review\_and\_theoretical\_integration.pdf ↩︎
