Cuidado con los ensimismados

En una reciente comida, una de los comensales, gerente de una empresa, me pregunta por qué la gente que trabaja en sistemas era tan “especial”, sobretodo ensimismada (otra palabra que se usó en la mesa fue autista, pero por motivos que me reservo, y de respeto, prefiero no usar ese término).

Yo aventuré una respuesta, que en realidad insistía en el cliché de que los informáticos son así. La verdad es que no quedé satisfecho con mis comentarios en esa mesa, porque posteriormente llegué a la conclusión de que probablemente esa gerente tiene problemas de selección de su equipo.

En mis trabajos me ha tocado estar a cargo de ingenieros informáticos, durante cuatro años fuí subgerente de desarrollo, y ahora estoy a cargo de toda un área de tecnología. Antes y ahora, yo fui responsable de elegir el equipo humano con el que trabajaría.

Elegir equipo de trabajo es crucial. El paso inicial es realizar las entrevistas de selección. Hace un par de meses tuve que hacer entrevistas de personal, para seleccionar mi nuevo equipo de trabajo. Como hacía años que no hacía entrevistas laborales, decidí ponerme al día, y leer algo al respecto, como el famoso artículo de Joel Spolsky: The Guerrilla Guide to Interviewing y la réplica (no tan famosa, pero muy necesaria) de Steve Yegge:  Done, and Gets Things Smart

Si tienen que elegir personal informático, creo que es bueno leer estos artículos.

El problema es que ambos artículos se concentran principalmente en un sólo aspecto aspecto: la inteligencia de los postulantes.

Spolsky parte su artículo con el criterio cardinal usado por él para seleccionar personal, y que tal como apunta Yegge, se ha vuelto un aforismo Smart and Get Things Done (algo así como “inteligente y que haga las cosas”).

La crítica de Yegge apunta a que el método de Spolsky parte mal, no voy a explicarles las razones que da, les sugiero leer el artículo, pero el principio de Yegge es que uno debe contratar gente más inteligente que uno.

Bueno, ambas posturas son interesantes, pero si uno se concentra sólo en el coeficiente intelectual de las personas, puede terminar con los problemas de la persona que me hizo la consulta en esa comida.

Porque ella tiene problemas con el rendimiento de su equipo, pero además, ella nota que tiene un grupo de nerds ensimismados, y eso también la preocupa.

Yo creo que el problema es que ese modelo, del ingeniero informático, nerd, calladito, pero muy inteligente, es un error.

Si ves que los ingenieros que contrataste, cuando se realiza una actividad recreativa de la empresa, se esconden en un rincón, y no interactúan con el resto de los empleados, te aviso que está en problemas.

Porque una persona demasiado callada, y con cero habilidades sociales, es un problema que debes solucionar, y pronto.

Desarrollar software es una labor social. No puedes construir buen software con un conjunto de ingenieros con cero habilidades sociales.

Una persona que sólo expresa sus sentimientos a través del chat, email, o participando en foros en la web, es una persona unidimensional, y para desarrollar software hay que pensar en cuatro dimensiones.

Haciendo memoria, las peores experiencias con las personas que han estado a mi cargo, han sido cuando he elegido a gente del tipo ensimismado. Muchas veces no son capaces de expresar sus verdaderos problemas. Cuando interactúan con los usuarios no son capaces de sacarles la información necesaria, o en otros casos se comportan de manera arrogante. Y son un problema para tí, como su jefe, es frustrante trabajar con alguien que no sabes que piensa, ni que lo motiva.

No voy a negar, que los informáticos tenemos una personalidad “especial”, algo rígidos, maniáticos de la precisión. Sin embargo, el buen ingeniero de software, en mi opinión, es aquel que es flexible, y sabe comunicarse con los usuarios, y para eso hay que tener habilidades sociales normales.

El ensimismado, podrá ser un genio del código, pero sin habilidades sociales, se convertirá en un obstáculo para el equipo y para su lider.

No les voy a dar consejos sobre cómo elegir personal, hay personas más capacitadas que han escrito al respecto, como las que ya mencioné. Lo único que les voy a decir, es que usen “el tercer ojo”, “la Fuerza”, como quieran llamarla. Los aspectos intuitivos son importantes, es bueno sacar a esa persona de la tecnología, donde probablemente se siente más seguro, y preguntarle sobre otras cosas, cultura general, libros, películas, cuál es la receta para un buen mojito, qué se yo. Es importante el informe sicológico, pero confíen en su instinto. Pero recuerden que la evaluación no se termina con la entrevista inicial. La parte técnica es fácil de medir, pero el aspecto social, se evalúa en las actividades sociales.

Conocí una persona que trabajaba con jóvenes, una de las primeras actividades que realizaba era invitarlos a jugar “Ataque” en su casa. Era su manera de conocer la personalidad de los muchachos. Es difícil que te juntes a jugar Ataque con tu equipo (pero probar no estaría mal), pero oportunidades para evaluar su perfil social hay muchas, un almuerzo, un happy hour, o un paseo de la empresa.

No cometan el error de elegir personal basándose sólo en el criterio técnico, o el coeficiente intelectual, siempre es mejor elegir personas normales, que genios ensimismados.